La QVCT : de l’analyse des risques psychosociaux à la redéfinition du contrat psychologique
Le31 Jan 2023
Le cabinet Lüman est investi depuis plusieurs années dans l’accompagnement des organisations afin d’identifier et réduire les risques psychosociaux. Cadrée par le législateur et ayant fait l’objet de nombreux écrits, l’analyse des risques psychosociaux est souvent abordée en situation de crise au sein de nos entreprises. Émergeant habituellement suite à des transformations et changements mal accompagnés, les RPS résultent d’ajustements de l’activité de travail de la part des collaborateurs, ajustements qui deviennent des contraintes parfois trop fortes à supporter pour ces derniers.
Les consultants sollicités par ces organisations sont alors amenés à gérer un double objectif avec une temporalité différente : « éteindre l’incendie » généré par cette situation de crise (mettant le dialogue sociale interne en tension) et projeter l’organisation dans une démarche vertueuse de moyens/longs termes en concevant des plans d’actions de manière collective, qui seront évalués par une armée d’indicateurs.
Comme un effet de halo, l’urgence dans laquelle le diagnostic des RPS se fait peut souvent biaiser ou masquer certaines causes en rendant saillant certains éléments de la situation au détriment d’autres, parfois essentiels.
L’idée n’est pas de « jeter le bébé avec l’eau du bain » mais d’inviter les organisations à traiter les RPS potentiels ou effectifs en amont d’une situation de crise, le diagnostic qui sera posé, et donc les plans d’actions qui en découleront, s’en verront d’autant plus pertinents.
Le terme de risques psychosociaux peut lui-même nous poser question. La démarche consiste, comme pour les risques physiques, à identifier et évaluer la fréquence et la gravité de ces risques potentiellement pathogènes pour le collaborateur. La démarche peut apparaître comme relativement anxiogène pour l’organisation et le salarié : « Je peux, potentiellement, être exposé à un risque pouvant entrainer une forme d’agression psychologique ».
Ces constats amènent aujourd’hui le cabinet Lüman et ses consultants à développer une méthodologie d’intervention visant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. L’objectif étant d’assurer aux entreprises un travail en santé et en performance durable. Cette orientation n’est en rien opposée à une démarche d’analyse des RPS mais plutôt complémentaire. Là ou l’accompagnement des RPS vise à répondre à une obligation légale et/ou à traiter des situations de crise, la démarche QVCT va rechercher, dans un temps plus long, à instaurer une forme de prévention primaire de la santé au travail pour atteindre une performance durable.
Réinventer la relation employeur / collaborateur ?
Depuis le confinement imposé par la pandémie de Covid et le développement forcé du télétravail, le marché du travail voit apparaitre (au US mais également et différemment en Europe) des comportements nouveaux des collaborateurs à l’égard du travail et de leur entreprise. Cet épisode a, semble-t-il, amené les travailleurs à revoir leurs priorités de vie et, à tout le moins, reconsidérer le contrat psychologique passé avec leur employeur et donne lieu à ce que l’on a appelé la grande démission (USA) ou le quiet quitting, une forme de révolution passive visant à ne respecter que ce qui a été formalisé dans la relation de travail, rien d’autre. Autrement dit, les collaborateurs ont revu l’équilibre du contrat psychologique passé de manière informelle avec leur employeur et réajustent leurs attitudes et comportements à l’égard du management et du travail.
Le contrat psychologique est un concept relativement large développé depuis les années 60 (Schein, Argyris). Pour résumer ce terme, il recouvre l’ensemble des obligations, des droits, des récompenses…, qu’un employé croit que son employeur lui doit en contrepartie du fruit de son travail, de sa fidélité, de son engagement et de son honnêteté. Autrement dit, il existe un contrat informel, un accord tacite entre l’employeur et le salarié. Il recouvre un ensemble d’attentes des 2 parties pouvant être très précises :
Pour l’employeur (liste non exhaustive), il s’agira d’attentes concernant l’engagement, l’effort physique et mental, les idées, le temps et les heures non comptabilisées dans le contrat, la performance individuelle, les résultats, la loyauté, la mobilité, l’innovation, la créativité, le leadership, le dynamisme…
Pour le collaborateur (liste non exhaustive), les attentes concerneront par exemple : la sécurité, la sûreté corporelle et mentale, la formation et le développement des compétences, la reconnaissance intellectuelle, un espace de travail agréable, des équipements performants, des responsabilités, une évolution de carrière, un équilibre de vie, un sentiment de bien-être…
La QVCT : une double approche de la perception et de la réalité du travail
Une entreprise souhaitant s’engager dans une démarche QVCT va nécessairement réinterroger ce contrat psychologique. Quelles attentes implicites ont les collaborateurs qui rejoignent mon entreprise ? Quels sont les éléments au sein de mon organisation qui amèneront une forme de satisfaction de ce contrat psychologique ou, a contrario, sur quelles dimensions travailler pour y répondre ? Comment les nouveaux embauchés définissent-ils leur bien-être au travail ?
Ainsi, la QVCT va interroger un grand nombre de dimensions et facteurs liés à l’organisation du travail et son environnement. Les consultants du cabinet Lüman ont identifié 34 dimensions répartis en 6 facteurs principaux, susceptibles d’influer sur la QVCT des collaborateurs.
Un questionnaire destiné à l’ensemble des collaborateurs a été élaboré selon ce modèle et une analyse statistique permet d’identifier les principaux leviers d’action. L’originalité de la démarche est, qu’en s’appuyant sur le recueil des perceptions des salariés concernant leur propre travail et environnement de travail, les ergonomes du cabinet vont, à l’aide de techniques propres à leur discipline, permettre d’objectiver et de comprendre ces perceptions dans le travail réel.
Cette double approche innovante alliant psychologie du travail et ergonomie (par l’analyse de l’activité) est, nous en sommes convaincus, une démarche pertinente pour accompagner les entreprises dans leur démarche QVCT.
Ainsi, une étude précise des perceptions individuelles et collectives (questionnaires, interviews) et des réalités du travail (approche ergonomique) laissent la possibilité de réaliser un diagnostic qualitatif et quantitatif permettant d’identifier des leviers d’actions efficaces, ancrés dans la réalité du travail afin de continuer à travailler en santé et en performance durable.